Colloquio e selezione: concetti base

Colloquio e selezione: concetti base

Molto spesso si parla si Selezione e di Colloquio. Dalla vita quotidiana, quando ci ritroviamo a scegliere con chi condividere e trascorrere del tempo, a chi delegare determinate attività, fino alla scelta del candidato in linea con le esigenze nel mondo del lavoro. Parliamo in molti termini di colloquio. Dalla "chiacchierata" con un interlocutore al vero e proprio colloquio di lavoro o di selezione.

Ma cos'è la selezione del personale? E come si organizza un buon colloquio?

Nelle organizzazioni, il processo di Selezione del Personale, racchiude le modalità di selezione di figure professionali, seguendo parametri e fasi stabilite, il cui fine è l'assunzione all'interno delle stesse. Selezionare significa comprendere che il proprio operato non realizza solo un'attività, una produzione ma realizza un valore. Il candidato e l'azienda si muovono agendo verso questo obiettivo.

La selezione è preceduta da ricerca e reclutamento ed è seguita da inserimento e formazione. Tale processo è suddiviso in quattro fasi (Castiello d'Antonio, 2003b):

• Definizione della richiesta aziendale
• Reperimento delle candidature
• Iter metodologico di selezione propriamente detto: interviste e colloqui
• Analisi dei risultati. Valutazione

Il Colloquio vero e proprio, definito "conversazione tra due o più persone, soprattutto su fatti di una certa importanza [...], scambio di idee [...], dialogo" (Dizionario Garzanti, 2006, p. 521). Secondo Trentini (1989) si definisce colloquio, per il suo valore interattivo, quindi comunicazione bidirezionale, caratterizzata dallo scambio di idee reciproche, nonché reciproca comprensione, tale che si instauri un rapporto duraturo per il raggiungimento di risultati attesi (Cortese, Del Carlo, Domiano, 2010), pur mantenendo i ruoli di valutatore per il selezionatore e valutato per il candidato, seppur quest'ultimo utilizzerà le informazioni che riceve per valutare la posizione e l'organizzazione che si impegna a dare una buona immagine (Carless, Imber, 2007); a differenza dell' Intervista, unidirezionale, come scambio di domande dal selezionatore a cui il candidato risponde, con motivazione estrinseca, in cui il soggetto è chiamato aldilà delle sue convinzioni (Castiello d'Antonio, 2015). Precisamente, si parla di intervista di selezione, se il colloquio ha finalità selettive e si presenta in due differenti tipologie, a seconda se è la risorsa candidata a chiedere l'appuntamento o se la stessa è invitata, applicando modalità e sollecitazioni emotive (Carli, 1980; Calvi, 1980; Kahn, Cannel, 1957) ed ha motivazione intrinseca, proprie dell'intervistato (Castiello d'Antonio, 2015).

Importante, come rilevato da Harry Stack Sullivan (1953, 1954) l'osservazione partecipe nella coppia, attuata dall'efficienza del selezionatore nel mostrarsi sincero nell'interesse verso il candidato, mantenendo una comunicazione spontanea e cordiale, allo stesso modo per tutti i candidati, se si tratta di un colloquio di gruppo, nel rispetto di tutti i punti di vista, ascoltando, informando e rispondendo alle domande sulle condizioni di lavoro, gli obiettivi e la retribuzione nonché i meccanismi del processo di selezione (Maddux, 1999, 2011).

Talvolta, ci si può trovare davanti ad una distorsione paratassica (Sullivan, 1953, 1954) che si verifica quando, in una situazione interpersonale, una persona entra in relazione con l'altra non sulla base degli attributi reali, ma "interamente o principalmente sulla base di una personificazione esistente soprattutto nella sua fantasia" (Yalom, 1970, p. 35).

Per stabilire l'idoneità del candidato è consigliabile fare domande aperte e brevi, che non suggeriscano la risposta, dopo aver ascoltato attentamente la risposta precedente: informazioni soggettive e personali che il candidato si sentirà di comunicare spontaneamente improntate per lo più su giudizi di valore, quali impegno, puntualità e relazioni con il gruppo, cercando di indagare sui momenti critici e decisionali, per comprendere le modalità di ragionamento e sistema di valori, ripetendo le dichiarazioni del candidato, per dimostrare ascolto e coinvolgerlo ad argomentare. Differentemente, le domande chiuse e dicotomiche hanno la funzione di rilevare informazioni di fatto ed oggettive. Infine, domande e tecniche esplorative di amplificazione, ripetizione, richiesta di conferma, sintesi dei punti chiave evitando la contraddizione, sono necessarie a scoprire idee e sentimenti del candidato senza influenzare le risposte. Tuttavia, talvolta, è necessario restare in silenzio, mentre il candidato parla o si interrompe per qualche secondo (Maddux, 1999, 2011).

Valentina Pace

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