Trovare candidati in linea: come reperire i migliori profili?

Quando siamo alla ricerca di personale, l'obiettivo è quello di trovare il candidato migliore, competente ed in linea con le nostre esigenze di mercato; un profilo che sposi la nostra filosofia e condivida i nostri valori.

Raggiungere questo obiettivo non è facile ma, seguendo step accurati e buone indagini di mercato, il percorso diventa più semplice!

Vediamo insieme il significato del processo e le modalità per attuare le migliori strategie.

Il reperimento delle candidature avviene attraverso reclutamento e screening dei curriculum vitae, documenti biografici dei candidati, che riportano esperienze formative e professionali, con l'aggiunta di dati anagrafici, riferimenti e curiosità, per tracciare l'identità della risorsa che, spontaneamente, si propone, entrando a contatto con l'ente o l'azienda che tratterà i propri dati sensibili a fini di selezione.

Il reclutamento è, dunque, la fase iniziale, in cui si raccoglie un certo numero di candidature, selezionate come rispondenti ai requisiti richiesti, mediante l'attività di esplorazione del mercato del lavoro. È importare lasciare un certo impatto alla risorsa che si sta lanciando nell'invio di CV, tanto che recruitment è utilizzato in abbinamento al concetto di attracting candidates, che sintetizza l'importanza del rendersi attrattiva da parte dell'azienda (Kandola, Wood, Dholakia, Keane, 2005). Troviamo il fenomeno di reclutamento permanente (Cortese e Del Carlo, 2017), tra le aziende che mantengono in archivio quei profili in linea con le ricerche e facilmente contattabili e disponibili nel più breve tempo possibile.

Il lavoro prevede, innanzi tutto, la progettazione di un'azione di reclutamento, che tiene conto:

• del budget a disposizione per la sua realizzazione,
• del numero di persone da assumere,
• delle caratteristiche del job profile,
• della tipologia di assunzione,
• della formazione che seguirà.

Alla definizione di tali parametri, si procede avviando la ricerca, attraverso canali:

• interni, ossia definizione della posizione e del job profile condiviso con i dipendenti, a cui essi possono autocandidarsi, o verifica dell'azienda sulla disponibilità al trasferimento di un profilo, stabilendo, così, una sorta di mercato interno del lavoro a servizio dei processi di mobilità interna. Processo attuato con fini di motivazione del personale, dovuto ad uno sviluppo professionale;
• esterni, ossia interlocutori esterni che, successivamente alla ricezione del job profile, relativa alla posizione aperta, segnalano i candidati in linea con le indicazioni ricevute come scuole, conoscenti, centri per l'impiego o "informagiovani", gratuiti e centri di selezione, formazione o associazioni, agenzie di outplacement o head hunting, infine agenzie per il lavoro;
• inserimento di inserzioni su quotidiani, riviste;
• e-recruitment, reclutamento attraverso il web, ovvero piattaforme on line, sito web aziendale, social network e altri canali virtuali di ricerca e selezione.

Un'altra fonte di ricerca può essere mediata dalle segnalazioni professionali, che possiamo definire suggerimenti, ovvero l'indicazione da parte di altro personale in azienda, di una persona ritenuta particolarmente idonea alla posizione (Castiello d'Antonio, 2015).

Segue lo screening curriculare, ossia una prima valutazione che il selezionatore fa dopo aver raccolto un certo numero di curriculum, allo scopo di circoscrivere la convocazione a un numero di candidati che rientri nei costi e benefici previsto; fase che richiede parametri di valutazione, quali età, titolo di studio, esperienza nel settore etc, utilizzati come filtri per scremare ed individuare un numero di candidature ridotto, da cui partire per procedere con le tappe della selezione.

I requisiti da indagare sono sia oggettivi, quindi parametri di base, conoscenze teoriche e tecniche, professionali e particolari; sia soggettivi, quindi differenze individuali, psicologiche, aspetti personali come e processi cognitivi, l'area relazionale e motivazionale nel contesto personale e sociale, la dinamica di base della personalità (Castiello d'Antonio, 2015).

L'ultima fase del processo di reclutamento è la Convocazione dei candidati al colloquio conoscitivo, successiva allo screening. Generalmente, avviene telefonicamente e rappresenta un primo momento conoscitivo e di raccolta di informazioni necessarie all'intero processo. Vengono reperite indicazioni relative al modo di porsi, al linguaggio e all'interesse, oltre alle informazioni tecniche in merito alla posizione attuale, all'inquadramento, se occupato, alle tempistiche per un'eventuale assunzione. Uno scambio di informazioni, attraverso cui ricevere dettagli generici sul candidato, contribuendo a dare un'immagine di professionalità con cui viene condotto il processo di selezione (Turban, Forret, Hendrckson, 1998), stabilendo un clima di fiducia ed empatia. È premura del selezionatore presentare le tappe del processo selettivo, i tempi e la disponibilità per concordare l'incontro e specificare se si tratta di un colloquio individuale o di gruppo.

Valentina Pace

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