L’efficacia del processo di selezione: p-o fit e contratto psicologico

Nell'attuale mercato del lavoro la stabilità e lo sviluppo della carriera non sono più garantiti. È ancora possibile per i lavoratori ottenere e/o mantenere adeguati livelli di soddisfazione sul lavoro?

In passato, "l'accordo", ovvero il contratto psicologico(Kochan, 1998), tra lavoratore e organizzazione consisteva nel garantire fedeltà e impegno (lavoratore) in cambio di un lavoro e di miglioramenti prevedibili (p.es., promozioni).

Oggi, in un contesto di crisi endemica, in cui il costo del lavoro è sempre più insostenibile, per le organizzazioni diventa sempre più difficile poter garantire la stabilità al lavoratore, così come la possibilità di sviluppo di carriera. In aggiunta, la complessità del mercato e la crescente velocità dei processi generano confusione, un po' perché le esigenze del mercato sono spesso nuove (e ancora non esiste, dunque, una procedura regolamentata), un po' perché nella lunga lista di priorità da assolvere non si riesce ad avere tempo per tutto; spesso bisogna rinegoziare, ridefinire, e abbassare così il livello di coerenza, col rischio di avere ripercussioni sui livelli di equità percepita dei lavoratori. La parola d'ordine? Ottimizzazione.

Certo è che le organizzazioni si trovano di fronte alla necessità di dover gestire l'insoddisfazione lavorativa, a "costo zero". In questo caso, le parole d'ordine sono "coinvolgimento", "partecipazione", "motivazione".

Dunque, la ricetta è: velocità, ottimizzazione, performance, a costi contenuti, con lavoratori soddisfatti e motivati. Un gioco da ragazzi!

Come preservare la soddisfazione del lavoratore? Qual è "l'accordo" che può funzionare?

In che misura l'esperienza lavorativa può rispondere alle aspettative ed aspirazioni dei lavoratori?

Sembra impossibile, ma bisogna solo entrare nell'ottica di un nuovo paradigma.

Una risposta potrebbe essere il P-O fit, ovvero il match tra i valori della Persona e i valori dell'Organizzazione. potremmo dire, in parole povere, che il P-O fit costituisce il "matrimonio" (fit) tra il "modo in cui si fanno le cose da queste parti" (Schein, 1999; p. 28), nell'organizzazione (Organization), e il modo in cui il lavoratore (Person) è abituato a fare le cose. Ecco l'importanza di una accurata selezione del personale che assicuri un "matrimonio" "d'amore" tra le due parti.

Abbiamo anche detto che cambiano le aspettative: il lavoratore non può più aspettarsi la stabilità o la crescita all'interno della medesima organizzazione. Una risposta a ciò potrebbe essere la configurazione di un nuovo contratto psicologico (Gamboa, Gracia, Ripoll & Peirò, 2009), in grado di fornire maggiori opportunità per rafforzare (incrementare) l'occupabilità dei lavoratori (Altman & Post, 1996; Herriot & Pemberton, 1995; 1997). Vale a dire, bisogna cercare di offrire la possibilità di raggiungere competenze [trasversali] che consentano ai lavoratori di ottenere competenze spendibili in diverse organizzazioni (Arthur & Rousseau, 1996).

In sintesi, il processo di selezione del personale è un aspetto di fondamentale importanza in quanto consente – da una parte – di definire una person specification cucita ad hoc sui valori e sulle esigenze aziendali che costituisca il miglior fit tra lavoratore e organizzazione, e – dall'altra parte – di definire correttamente i termini del contratto psicologico (ciò che l'organizzazione può offrire al lavoratore e ciò che si aspetta in cambio da lui) al fine di evitare disillusione, aspettative disattese e, pertanto, insoddisfazione.

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