Mobbing e stress lavoro correlato: Come tutelare la salute emotiva dei lavoratori?

Lo stress lavorativo e il mobbing possono essere considerate situazioni molto simili tra loro; in uno studio longitudinale condotto da Nielsen e colleghi (2012) è emerso che il mobbing per la modalità in cui si manifesta e per il fatto di coinvolgere un pubblico esteso che va oltre la relazione mobber-mobbizzato, può essere considerato un "evento sentinella" e quindi indicatore di potenziale stress lavoro-correlato.

Mobbing e stress lavoro correlato

Lo stress infatti può divenire una delle possibili risposte che il soggetto mobbizzato mette in atto per tutelarsi da una situazione che deve affrontare ma che valuta come eccessivamente onerosa. Risulta chiaro d'altra parte che un ambiente lavorativo stressante può rappresentare un terreno fertile per lo sviluppo di conflitti e che quindi l'acuirsi di malcontenti e una mancanza di comprensione tra gli individui porti all' esplosione di situazioni mobbizzanti.

Differenza tra mobbing e stress lavorativo

È necessario però rilevare la differenza tra i processi eziologici del mobbinge dello stress da lavoro; questi fenomeni anche se connessi (entrambi possono alimentarsi nell'ambiente lavorativo dar luogo a effetti analoghi sulla salute del lavoratore), hanno uno specifico significato.

Essi differiscono poiché al fine della configurabilità del mobbing vi deve essere alla base un comportamento al limite della persecuzione e una precisa volontarietà lesiva da parte del datore di lavoro o di un collega che mira alla violazione della dignità di uno o più soggetti (tra cui azioni aggressive, reiterate nel tempo in cui una o più persone vengono fatte oggetto di molestie psicologiche), cosa che invece non è richiesto dalla D.lgs. 81/2008 come componente necessario dello stress lavoro-correlato.

Cosa comporta il mobbing?

Nel corso del tempo son state date diverse definizioni di mobbing; quella ufficiale e più datata è da attribuire all' Associazione italiana contro lo stress psico-sociale ed il mobbing(PRIMA), che lo descrive come quella "comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo periodo di tempo con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro. Questo processo viene percepito dalla vittima come una discriminazione"(Ege, 1996).

In questa definizione il mobbing implica la presenza di un emittente (aggressore o mobber), di un ricevente (vittima o mobbizzato), e di un messaggio (il conflitto). Importante risulta evidenziare l'enorme valore che assumono le dinamiche relazionali nel contesto lavorativo tra chi eroga la prestazione e chi la gestisce perché situazioni di disagio psichico tendono a derivare soprattutto dalla distorsione della relazione tra le figure coinvolte con ruoli diversi nei processi lavorativi.

Come tutelare la salute dei lavoratori?

Ora in una prospettiva di tutela della salute del lavoratore intesa non solo come assenza di patologia ma come benessere vero e proprio, vengono ad assumere il ruolo di veri e propri fattori di rischio. Stress, mobbing, costrittività organizzativa, sono termini relativamente recenti per rappresentare situazioni in realtà non recenti in grado di produrre malessere negli individui. L'organizzazione si basa sul potere; ricordiamo come una certa dose di costrittività nelle imprese sia legittima, ed è ciò che garantisce la possibilità di efficacia ed efficienza. Per poter sopravvivere e perpetuarsi, come qualsiasi altro organismo vivente o sistema aperto (Bertalanffy, 1968; Maturana, Varela, 1980), ha tra le varie necessità quella di appoggiarsi a una dimensione di autorità.

Nell'ambito dell'organizzazione aziendale il capo del personale assume un ruolo centrale al fine dello sviluppo di capacità di coordinamento e di controllo, soprattutto per quanto riguarda la gestione della comunicazione che deve essere efficace e chiara. Lo scopo è quello di garantire l'efficienza da parte delle persone che svolgono quotidianamente le diverse attività fornendo le giuste direttive in modo tale che venga anche assicurato il buon andamento dei processi produttivi in senso stretto. Il capo attraverso comportamenti legittimamente autoritativi svolge quindi un ruolo essenziale per l'organizzazione il cui funzionamento armonico non è affatto automatico o naturale.

Spesso i lavoratori hanno infatti motivazioni diverse e differenti aspettative ed esigenze nei confronti della realtà in cui sono inseriti e non sempre risulta possibile ragionare solo in termini di appartenenza formale di un individuo nei confronti dell'organizzazione stessa per far si che questa complessità si riduca. Risulta importante identificare con precisione il fenomeno per differenziarlo da ciò che non è mobbing, al fine di individuare parametri chiari ed univoci da utilizzare in sede giuridica. Ad esempio può accadere che un ipotetico soggetto interpreti come mobbing le legittime azioni autoritative, a volte molto assertive, da parte del titolare e possa in questo caso agire con un rifiuto ingiustificato.

Questo non significa che il vero mobbing non esista ma ci sono casi in cui in certi ambiti risulta semplice giungere a fraintendimenti quando ci sono in gioco richieste da parte dei vertici organizzativi. Ad esempio la pressione morale ha l'obiettivo di indurre l'individuo a una maggiore produttività con lo scopo di favorire gli interessi dell'organizzazione, senza intenzione di isolarlo od estrometterlo, diverso è il caso in cui dalla costrittività legittima si passa all'abuso di potere; in questa circostanza determinati comportamenti potrebbero configurarsi come mobbizzanti e la vittima potrebbe incontrare difficoltà nel difendersi.

Le condizioni che devono essere presenti in questi casi e che lo distinguono da fenomeni simili sono: l'esistenza di atti aggressivi, la ripetitività e la continuità nel tempo e l'individuazione di una o più vittime. Alcuni noti psicologi del lavoro hanno messo in luce le particolari condizioni che possono favorire la comparsa di episodi di ostilità e di vessazione sul lavoro; tra le precondizioni troviamo una leadership inadeguata, autoritaria o disinteressata, l'eccessiva pressione temporale, l'elevato carico di lavoro, il controllo sul lavoro (o autonomia) inadeguato, il conflitto o ambiguità di ruolo, la necessità di cooperazione per ottenere risultati. In particolare il mobbing si sviluppa soprattutto laddove il bisogno di cooperazione accresce la probabilità di conflitti. (Vartia, 1996). La prevalenza del mobbing risulta inoltre massima negli ambienti lavorativi in cui la domanda che ricade sull'individuo è alta e basso risulta il grado di controllo che l'individuo medesimo può esercitare sul proprio lavoro.

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