Come scegliere il gruppo di lavoro: la fase di Esplorazione

L’appartenenza ad un gruppo, definita Group Membership, descritta come una serie di fasi distinte da transizioni di ruolo, inizia con la fase di esplorazione.

14 MAR 2019 · Tempo di lettura: min.

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Come scegliere il gruppo di lavoro: la fase di Esplorazione

L'appartenenza ad un gruppo, definita Group Membership, descritta come una serie di fasi distinte da transizioni di ruolo, inizia con la fase di esplorazione (Fig. 1).

Questa fase è caratterizzata da due aspetti principali: il primo riguarda il gruppo interessato a persone adatte ad offrire contributi al raggiungimento degli obiettivi di gruppo, aspetto che definiamo reclutamento di gruppo, mentre il secondo riguarda l'individuo che cerca gruppi adatti al soddisfacimento dei propri bisogni personali, aspetto definito ricognizione individuale.

Quando i livelli di impegno dell'individuo e del gruppo soddisfano i rispettivi criteri decisionali, si verifica la transizione di ruolo nell'entrata nel gruppo.

Gruppi che non investono nella fase di reclutamento avranno difficoltà nel raggiungimento dei loro obiettivi, e gli individui che non si impegnano in una effettiva ricognizione di nuovi gruppi, avranno difficoltà a soddisfare i propri bisogni.

La fase di reclutamento individuale è composta da tre aspetti (Moreland e Levine, 1994):

  1. la persona deve identificare i gruppi potenzialmente desiderabili per sé;
  2. la persona deve valutare il grado in cui l'appartenenza ad un gruppo potrà soddisfare i suoi bisogni;
  3. supponendo che l'impegno verso un particolare gruppo superi i criteri di entrata dell'individuo, quest'ultimo dovrà attivare modalità spesso di convincimento da parte del gruppo per accettarlo.

Il processo di ricognizione individuale risente di differenti variabili quali la conoscenza dell'aspirante membro dei componenti del gruppo, l'attrazione per le attività del gruppo e le precedenti esperienze in altri gruppi.

Un aspetto di fondamentale importanza è la valutazione equilibrata dei costi e benefici che sono imposti dall'appartenenza ad un gruppo. Questa capacità prende il nome di valutazione anticipatoria, ed ha molta importanza nei contesti organizzativi e produttivi, in quanto le ricerche svolte nelle organizzazioni mostrano come le persone siano poco accurate nel valutare gruppi di prossima appartenenza e che esse, tendono ad essere esageratamente ottimistiche, focalizzando più le ricompense che i costi dell'appartenenza al gruppo [Louis, 1980; Wanous, 1980].

L'eccesso di ottimismo ha conseguenze negative sui nuovi arrivati e produce risentimento e rabbia quando ci si accorge che i benefici sono inferiori e i costi superiori alle aspettative.

L'ottimismo dei membri aspiranti può avere origine grazie a due processi, che definiamo need for self-enhancement, cioè un generale bisogno di sottolineare gli aspetti positivi di sé, in modo da presentarsi sotto una luce migliore, e quello definito da Taylor e Brawon [1988] con il nome di self-serving, cioè autovalutazioni eccessivamente positive, un esagerato senso di controllo personale e un irrealistico ottimismo per il futuro.

Analizzando ora la fase di esplorazione dalla prospettiva del gruppo, definita reclutamento di gruppo, troviamo la presenza di una dimensione molto importante, lo staffing level, il quale, come evidenziato da Levine e Moreland [1984], rappresenta la differenza fra quanti membri appartengono attualmente al gruppo e quanti membri sarebbero necessari per una prestazione ottimale.

I dati di ricerca disponibili mostrano un dato di fondamentale importanza, evidenziando come i gruppi sottodimensionati rispetto a quelli sovra dimensionati lavorino più duramente, impegnandosi in una più ampia varietà di compiti, e soprattutto, si sentono maggiormente responsabili rispetto alla prestazione di gruppo e coinvolti in esso, aspetto, quest'ultimo, di fondamentale importanza verso la performance di gruppo.

Ricerche molto importanti nelle organizzazioni hanno mostrato come i leader dei gruppi di lavoro tendano a percepire i propri gruppi come sottodimensionati, evidenziando in altri termini una maggiore preoccupazione che il gruppo abbia "pochi membri" piuttosto che troppi.

Per quanto concerne le problematiche dovute alla scarsità o eccesso di risorse nei gruppi, i leader hanno evidenziato la stessa quantità di problemi, ma non la stessa qualità e risoluzione di questi. Per i gruppi sottodimensionati i problemi più comuni riguardano la prestazione carente, fatica, burnout, mancanza di risorse, omogeneità dei membri. Il reclutamento di altre risorse o la riorganizzazione del gruppo vengono evidenziate come modalità risolutive. Per i gruppi sovradimensionati, invece, i problemi più frequenti sono apatia, noia, disorganizzazione, alienazione, abilità indebolite e formazione di sottogruppi.

Più in generale, tornando al concetto di socializzazione, nel processo di entrata in un nuovo gruppo è rilevante lo status sociale del newcomer. Più elevato è lo status sociale "esterno", più sarà facile la sua socializzazione [Zander e Choen 1955].

Moreland e Levine [1989] identificano quattro tattiche che permettono una più facile entrata nel gruppo da parte dei newcomers:

  1. Condurre un efficace processo di ricognizione durante la fase di esplorazione.
  2. Giocare il ruolo di nuovo membro, cioè cauto, dipendente dagli old-timers e conformista rispetto alle norme del gruppo.
  3. Cercare referenti di fiducia, cioè old-timers che lo aiutino a divenire membro del gruppo a pieno titolo.
  4. Collaborare con gli altri newcomers [Dresser e Petersen 1982].

Queste quattro tattiche dipendono dalle caratteristiche personali degli individui, e pur sembrando per alcuni, facili deduzioni, ricerche nelle organizzazioni mostrano quanto invece determinate capacità siano più rare del solito, e quanto il non corretto utilizzo di queste modalità possa danneggiare, non solo l'individuo, ma l'intero gruppo se questo ultimo permetterà l'accesso al nuovo membro.

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Fig. 1 La fase di esplorazione sul modello Moreland - Levine

Fonte: Moreland e Levine

Articolo del Dott. Fabio Romanelli,Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni, iscritto all'Ordine degli Psicologi della regione Lazio

Riferimenti Bibliografici

  • Moreland e Levine (1982), Group socialization: temporal changes in individual-groups relations. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (vol. 15,pp137-192). New York: Academy Press.
  • Moreland e Levine (1989), Newcomers and old-timers in small groups.
  • Moreland e Levine (1994), Group socialization: Theory and research. In W.Stroebe & M. Hewstone (Eds.) European review of social psychology (vol.5,pp 305-336). Chichester, England: Wiley.

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Scritto da

Dott. Fabio Romanelli Linkedin

Psicologo Nº iscrizione: 21979

Si abilita alla professione di Psicologo del Lavoro specializzandosi in tematiche riguardanti l'equilibrio Vita – Lavoro, la Gestione dello Stress e del Cambiamento e la cura della propria Autostima. Si occupa inoltre di Orientamento Lavorativo e Didattico. Psicologo Giuridico, effettua perizie e valutazioni.

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